WARUM FRAUENFÖRDERUNG ?
Die Gleichbehandlungsgesetzgebung in Österreich und Europa ist dem tatsächlichen Stand in der Gleichstellung der Geschlechter zur Zeit noch weit voraus. Frauen in der Arbeitswelt sind benachteiligt. Frauenförderung und Gender Mainstreaming sind Instrumente zur Erreichung der Gleichstellung der Geschlechter in der Arbeitswelt. Und so lange diese Gleichstellung nicht erreicht ist, können Maßnahmen zur Frauenförderung auch zu bewusster Ungleichbehandlung führen.
Frauen sind besonders stark betroffen von Konjunkturschwankungen – in der Regel durch Arbeitsplatzverlust – und benachteiligt bei:
• Einstellung, Aufstieg, Einstufung, Kündigung
• Ausbildung, Umschulung, Fortbildung, Wiedereingliederung
• Einführung von neuen Technologien
Generell stellt sich die Frage: Ist Planen ohne Frauen leistbar? Die klare Antwort lautet: Nein!
Allein die Diskussion von Gleichstellungsplänen bringt etwas in Bewegung. Deshalb brauchen BetriebsrätInnen besonders im Dienstleistungssektor zur Gründung von Gleichstellungsausschüssen und zur Förderung der Gleichstellung besondere Unterstützung. Sie haben das Recht und die Pflicht, die Einhaltung des Gleichbehandlungsgesetzes zu überwachen.
Regierungen können Gleichstellungspläne staatlich fördern und Quotenregelungen für Frauen vorschlagen, besonders erfolgreich sind in diesem Bereich z.B. Schweden und Dänemark.
Zur derzeitigen Situation von Frauen am Arbeitsmarkt:
Kontinuierliche Berufsentwicklung, hervorragende Aus- und Allgemeinbildung reichen nicht aus als Maßnahmen für Frauen im Kampf um ihr Recht auf Arbeit, Ausbildung und Aufstieg. Traditionell weibliche Berufsausbildung und Studienrichtungen haben tatsächlich abgenommen, aber strukturelle Veränderungen im Dienstleistungsbereich, Rationalisierung von Büro- und Verwaltungstätigkeiten entziehen zuerst Frauen Arbeitsplätze.
Gravierende Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen werden seit Jahren in zahlreichen Studien erhoben und festgestellt, die Maßnahmen zu einer Veränderung lassen ebenso hartnäckig auf sich warten. Frauen verdienen seit mehr als 30 Jahren im Durchschnitt 30 % weniger als Männer, der Einkommensabstand zwischen den einkommensschwächsten Männern und Frauen beträgt 7 %.
Gründe für diese Einkommensungleichheit sind:
• Frauen fangen mit niedrigeren Einstiegsentlohnungen und Einstufungen an als Männer
• Langsamere Einkommenszuwächse
• Geringere Aufstiegschancen, Unterbrechungen der Erwerbslaufbahn durch Karenzen (Kinder, Pflege, Sterbebegleitung)
• Frauen mit Karenzunterbrechungen bleiben beim jährlichen Einkommenszuwachs in den 20 Jahren von 1977 – 1996 aber nur 1,5 % hinter durchgängig beschäftigten Frauen zurück
• Einkommensverluste durch den Wechsel von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung nach Karenz
• Frauen in höheren Positionen und mit Matura, Universitäts- oder Akademie-Abschluss müssen mit besonders hohen Einkommensverlusten nach Karenzen rechnen
• Dazu kommen als typische Wiedereinstiegsprobleme: der fehlende oder mangelnde Zugang zu betrieblichen Qualifikations- und Aufstiegsmöglichkeiten
• Kürzer bezahlte Wochenarbeitszeiten, weniger Überstunden und Zulagen: bei Frauen macht das 4 % vom Bruttoeinkommen aus, bei Männern 11 %
Steigende Qualifikation und wachsende Erwerbsbeteiligung von Frauen bewirkt auch langfristig eine Gesellschaftsveränderung:
Frauen bekommen Kinder erst in einem höheren Alter nach Ausbildung und Berufstätigkeitsphase. Qualifizierte Berufstätigkeit verbunden mit Freude an der Arbeit und ökonomischer Unabhängigkeit führt zu sinkender Bereitschaft für Kinder zu unterbrechen. Daher werden neue Anforderungen an Partnerschaft bzw. an das Rollenverhalten von Männern gestellt. Ein Anstieg der Erwerbstätigkeit besonders bei Frauen zwischen 25 und 45 Jahren ist feststellbar, d.h. die Familienpause wird – wenn überhaupt – kürzer. Individuelle Kombinationen von Frauen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind gefragt!
Zahlreiche Statistiken sowie der Blick in die Personalstruktur von Unternehmen zeigen:
• Frauen konzentrieren sich trotz qualifizierter Ausbildung auf wenige, meist nicht sehr zukunftssichere Berufe
• Sie sind vor allem in unqualifizierten Positionen am unteren Ende der betrieblichen Hierarchie anzutreffen
• Sie sind vielfach nicht entsprechend ihren Qualifikationen eingesetzt
• Ihr Einkommen entspricht nicht immer dem ihrer Kollegen in gleichwertiger Funktion
• Ihre Aufstiegschancen sind praktisch begrenzt
• Sie haben selten Führungspositionen inne
Traditionelle Geschlechterrollen werden zwar aufgeweicht, aber nicht maßgeblich verändert. Die Berufswelt ist das Zentrum unserer Leistungsgesellschaft. Zwei kulturelle Leitbilder beeinflusst und unterstützt die Politik: die Mutter und die Erfolgsfrau! Durch unterschiedliche Rollenbilder und Kulturen hat sich nun eine Situation für Frauen ergeben, die als DOUBLE BIND SITUATION bezeichnet wird: Sind Frauen jung, denkt man an das Gebärrisiko. Sind sie in einem Alter, in dem dieses Risiko wegfällt, gelten sie als zu alt für das dynamische Wirtschaftsleben. Verzichten Frauen auf Kinder, sind sie keine „wirklichen“ Frauen und nur auf Selbstverwirklichung und Wohlstand aus. Haben Frauen Kinder, gelten sie als eingeschränkt in ihrer Flexibilität und außerdem besteht ein Fehlzeiten-Risiko.
In Zukunft ist mit einem Mangel an qualifizierten Fachkräften zu rechnen. Bewusste Gleichbehandlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach dem Leistungsprinzip könnte helfen, diesem Engpass entgegenzuarbeiten. Gleichbehandlung ist eine wichtige Voraussetzung für ein gutes, motivierendes Arbeitsklima und eine Chance, fähige Mitarbeiterinnen zu halten. Gleichstellungsmaßnahmen sind daher nicht eigentlich Sonderprogramme für Frauen, sondern eine bewusste unternehmensspezifische Personalplanung und –politik mit dem Ziel, breitere Personalressourcen effizienter zu nutzen.
Unter Gleichstellungsprogrammen sind folgende Aktionsprogramme zu verstehen:
• die den Zugang zu einem größeren Spektrum an qualifiziertem Personal eröffnen
• die den EntscheidungsträgerInnen in Betrieben und Dienststellen helfen, bewusste und unbewusste, willkürliche und unwillkürliche Benachteiligungen von Frauen abzubauen, damit sie Frauen genauso fördern wie Männer
• unmittelbar in den einzelnen Betrieben ansetzend, wird festgestellt, mit welchen personalpolitischen Maßnahmen der Anteil von Frauen an den Beschäftigten in quantitativer Hinsicht verbessert werden kann und soll.
Das bedeutet, dass sowohl der Frauenanteil allgemein, als auch der Einsatz auf den unterschiedlichen betrieblichen Ebenen erhöht werden muss. Dabei sind als Möglichkeit zu Entwicklungschancen von Frauen in Betrieben zu beachten:
Stellenanzeigen, Neueinstellungen, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Tätigkeitsbeschreibungen, Eingruppierungen in Kollektivverträge.
Unter Programmen zur Förderung von Gleichstellung ist auch die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gemeint in folgenden Bereichen:
Rekrutierung, Weiterbildung, Karriereplanung, variable Teilzeit und flexible Arbeitszeiten für junge Mütter und Väter, verlängerte Karenzzeit, Erleichterung des Wiedereinstieges nach der Karenzzeit.
Es gilt, viele verschiedene Modelle der Frauenförderung zu entwickeln. Frauenförderung ist kein karitatives Programm, sondern muss dem Abbau struktureller Benachteiligung dienen. Erfolgreiche Gleichstellungsprogramme müssen auf die Entwicklung gesamtgesellschaftlicher Strukturveränderungen gerichtet sein. Mit Gleichstellungsprogrammen sollen langfristig die Lebens- und Arbeitsbedingungen aller Frauen und Männer verbessert werden, egal in welchen Betrieben sie arbeiten, egal ob als Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte. Es geht nicht nur um bessere Aufstiegschancen und mehr Gehalt, sondern auch um qualifizierte Ausbildung, humane Arbeitsbedingungen, Wiedereinstiegshilfen und Möglichkeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Maßnahmen zur Förderung von Gleichstellung erfordern kein großes Budget – sondern Initiative, Umdenken und Aufgeschlossenheit der MitarbeiterInnen, BetriebsrätInnen, der GeschäftsführerInnen und der Vorgesetzten.
PRAKTISCHE SCHRITTE ZUR IMPLEMENTIERUNG VON FRAUENFÖRDERMASSNAHMEN:
Für BetriebsrätInnen und PersonalvertreterInnen!
Mögliche ZIELE: - Erhöhung der Arbeitszufriedenheit von Frauen
- Förderung der Karrierechancen von Frauen
Für Betriebsräte und Betriebsrätinnen bzw. PersonalvertreterInnen ist es bestimmt eine aufregende Aufgabe mitzuarbeiten in einem Projekt zur Planung und Umsetzung von Frauenfördermaßnahmen im Betrieb.
Angebote von Geschäftsführungen können an Betriebsratsgremien herangetragen werden, z.B. um den Fachkräftemangel im eigenen Betrieb zu beheben oder Unternehmensberatungsfirmen treten an Geschäftsführungen heran mit Projekten wie etwa dem Sichtbarmachen von motivationshemmenden Strukturen in den Unternehmen. Ministerien und EU-Institutionen schreiben Förderungen oder Preise aus um Anreize zur Durchführung solcher und ähnlicher Projekte zu geben. Gewerkschaften bieten umfangreiche Unterlagen und Hilfestellungen sowie BeraterInnen, so dass die negative Einstellung zu den so genannten „Von-oben-herab-Strategien“ nicht mehr dazu führen muss, dass du gleich „Auweh!“ schreist oder: „Kommt nicht in Frage, weil es dabei doch nur um das bessere Ausbeuten unserer KollegInnen gehen kann“.
Als Betriebsrat/rätin wirst du zur Mitarbeit in einem solchen Projekt gebraucht, das gibt dir die Chance, das Beste draus zu machen – Arbeitsverfassungsgesetz ArbVG § 92b. Gemeinsam mit den MitarbeiterInnen kannst du maßgeschneiderte Ideen und interne Projekte für Frauenfördermaßnahmen entwickeln, erkennst du die eigenen Fähigkeiten, beginnst du bewusst Karriere und Fortbildung mit Mitarbeiterinnen zu planen und stellst die Suche nach zahlreichen Maßnahmen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für eine gezielte Aus- und Weiterbildung deiner Kolleginnen in den Mittelpunkt deiner Arbeit.
Wenn du als Betriebsrat/rätin von dir aus ein Frauenfördermaßnahmen-Projekt starten willst, wecke das Interesse der Geschäftsführung, indem du dir genug Zeit für Gespräche und mehrmalige Kontakte nimmst, weise darauf hin, welchen Nutzen für den Betrieb das Projekt bringen wird. Orientiere dich an bereits bekannten oder laufenden Projekten zu Weiterbildung und Personalentwicklung im Betrieb.
Wenn du mit GewerkschaftsberaterInnen zusammenarbeiten willst, darfst du mit qualifizierter Unterstützung rechnen und existieren in der Regel auch schon Projektablaufpläne, die du als Vorlagen für die eigenen Projekte zu spezifischen Projektinformationen benutzen kannst. Rechne mit einem halben Jahr Vorlaufzeit!
Fördere die Kommunikationsbereitschaft im Unternehmen, wecke die Sensibilität nach allen Seiten und mach dein Frauenfördermaßnahmen-Projekt nicht nur der Geschäftsführung sondern auch den MitarbeiterInnen schmackhaft. Finde heraus, wer welche Prioritäten setzt und sich mit dir engagieren will. Kläre Personal-, Zeit- und Ressourcenaufwand für euer Projekt.
Bleib kurz und übersichtlich bei der Vorbereitung von eigenen schriftlichen Projektinformationen in der Beschreibung der Ziele, Inhalte, Methodik und Rollenverteilung. Formuliere klare zeitliche Vorgaben.
Wird deinem Frauenfördermaßnahmen-Projekt zugestimmt, dann stell ein internes Projektteam zusammen, das mit der Ausarbeitung, Umsetzung und Evaluierung der Frauenfördermaßnahmen betraut wird. Sind aus allen Bereichen des Betriebes und seiner verschiedenen Ebenen EntscheidungsträgerInnen sowie betroffene Frauen und Männer eingebunden, kannst du mit hoher Akzeptanz bei der Konzeption und Umsetzung der Frauenfördermaßnahmen rechnen. Achte darauf, dass diese Gruppe nicht zu groß wird, sonst wird es schwierig Termine zu koordinieren und in der Rollenfindung für die weitere Arbeit wäre es schwer die Übernahme der Verantwortung für Folgeprozesse zu erhalten. Ein möglichst breiter Wissenstransfer an alle MitarbeiterInnen im Unternehmen wird ein höheres Maß an Sensibilisierung und Veränderungsbereitschaft bringen.
Der eigentliche Projektbeginn wird eine IST-Analyse zur Erhebung der Rahmenbedingungen zur Durchführung eines Frauenfördermaßnahmen-Projektes sein. Analysiere mit dem internen Projektteam gemeinsam folgende Daten getrennt nach Geschlecht:
• Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nach Geschlecht
• Verteilung der Positionen nach Geschlecht
• Gehaltsverteilung in gleichen Positionen nach Geschlecht
• Überstundenregelungen nach Geschlecht
• Regelungen für Zulagen, Prämien und Vergütungen nach Geschlecht
• Wer beschließt das Budget für Weiterbildung im Betrieb?
• Wer nimmt die Weiterbildungsangebote an nach Geschlecht?
• Werden Frauen besonders motiviert Weiterbildungsangebote anzunehmen?
• Welche unterstützenden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt es bereits?
• Wie sehen Arbeitszeitmodelle und Karenzmodelle aus?
• Wird Väterkarenz angeboten und wie wird sie angenommen?
• Verteilung der Arbeitsbereiche nach Geschlecht, typische Ausprägungen suchen!
• Gibt es Maßnahmen zur Aufhebung traditioneller Berufsbilder?
• Überprüfung der Einstellungsprozesse zur Aufnahme von Personal: wird geschlechtergerecht besetzt und eingestellt? Gibt es ein geschlechtergerechtes Auswahlverfahren?
• Überprüfung der Fluktuationsrate: Austritte der letzten Jahre, Verteilung der Austritte auf Ebenen und Geschlechter, Gründe für Austritte
• Überprüfung der internen und externen Kommunikationsstrukturen: gibt es geschlechtergerechte Sprache für Stellenausschreibungen und in der Öffentlichkeitsarbeit?
• Wie werden Stellen- und Anforderungsprofile formuliert? Wird Rücksicht genommen auf geschlechtergerechte Fähigkeiten bzw. wie hoch ist der diesbezügliche Informationsstand im Betrieb?
• Für welche Positionen gibt es gerade Bedarf? Werden Frauen intern besonders motiviert sich zu bewerben?
Aus der Analyse der von dir (eventuell aus der oben zusammengestellten Liste) gewählten Problemstellung(en) lassen sich nun durch das Projektteam mögliche Handlungs- und Bedarfsfelder erarbeiten. Dazu eignen sich besonders gut begleitende Workshops zur Entwicklung und Umsetzung von Frauenfördermaßnahmen, an denen außer den Projektteamleuten MitarbeiterInnen aus den verschiedensten Bereichen des Unternehmens teilnehmen sollten. So hast du bestimmt einen guten Informationstransfer durch hauseigene MultiplikatorInnen. Du kannst zur Workshop-Organisation und Projektbegleitung auch externe BeraterInnen heranziehen. Die Workshop-Organisation könnte etwa folgendermaßen aussehen:
• Start-Workshop: zur Feststellung von Handlungsfeldern nach der IST-Analyse
• Workshops zu Umsetzungsvorschlägen und zur Ablaufplanung
• Folge-Workshops zur Vorstellung von Ergebnissen, zum Feststellen von Abweichungen vom geplanten Projekt, zur Untersuchung von besonderen Problemstellungen und zur Erarbeitung von Lösungen
• Workshops zur Entwicklung von geeigneten Instrumenten, z.B. zur Karriereförderung
• Abschluss-Workshop: Frauenfördermaßnahmen und den Gesamtprozess reflektieren, weitere interne Schritte festlegen
Das interne Projektteam begleitet diese Prozesse der methodischen Umsetzung (ebenso externe BeraterInnen): recherchiert nach zum Projekt passenden BildungsanbieterInnen und sucht nach Evaluierungsformen, die die Nachhaltigkeit des Projektes sichern, z.B. könnte auch die interne und externe Öffentlichkeitsarbeit durch das interne Projektteam geplant werden, oder: besonders überzogene Vorhaben werden hinterfragt, oder: Hindernisse und Behinderungen werden festgestellt und analysiert. Wichtige „Instrumente“ zur erfolgreichen Umsetzung von Frauenfördermaßnahmen sind im besonderen:
• Stellen- und Anforderungsprofile
• Leitfaden zum Ablauf von MitarbeiterInnengesprächen
• Fragebogen zur Bewertung der Weiterbildungsangebote durch MitarbeiterInnen
• Fragebogen zur Erhebung von hemmenden und fördernden Faktoren für die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen
• Kriterienkatalog zur Auswahl von Weiterbildungseinrichtungen
• Fragebogen zur Bildungsbedarfserhebung
• Ablaufpläne für die Optimierung von internen Prozessen
Eine der größten Herausforderungen im Prozess zur Durchführung von Frauenfördermaßnahmen ist es, Verbindlichkeiten herzustellen und damit eine gute Prozesssteuerung zu erreichen. Der unternehmerische Alltag als Handlungsspielraumverengung: dem unternehmerischen Nutzen steht ein personeller und finanzieller Aufwand entgegen. Lass dich nicht beirren, versuche durch gute Planung Verzögerungen im Projektzeitplan zu vermeiden und dränge auf die Einhaltung von vereinbarten Umsetzungsschritten.
In diesem Bereich liegt wahrscheinlich auch der größte Nutzen der Einbindung von externen BeraterInnen, die von außen moderieren und die Einhaltung des Gesamtprozesses fordern und fördern können: hast du klare Inhalte vermittelt und die Aufgabenverteilung von vorneherein klargestellt sowie eine hohe Identifikation mit dem Projekt durch gute Kommunikation erreicht, stimmen die Zeitpläne für leichtere und schnellere Umsetzung, arbeitet das interne Projektteam gut koordiniert? Ein/e externe/r Berater/in kann eine wertvolle Schnittstellenfunktion übernehmen, kann Ideen und Unterlagen zur Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung einbringen und Verständnis und Motivation erhöhen, z.B. durch folgende „Instrumente“:
• Unterlagen zu Ungleichstrukturen am österreichischen und europäischen Arbeitsmarkt
• Präsentationen und Diskussionen mit fachlichen Inputs zu deinem Projekt
• Angebote von Trainings zum Thema Gleichbehandlung
Bring die BeraterInnen nicht nur mit dem internen Projektteam, sondern auch mit Schlüsselfiguren des Unternehmens aus verschiedenen Ebenen und mit MitarbeiterInnen allgemein immer wieder in Kontakt. Versuche an vorhandenes Wissen im Betrieb anzuknüpfen und hab keine Scheu davor beim aktuellen Thema öfter mehr vom Selben anzubieten, das wird die Kommunikation und die Bewusstseinsbildung anregen.
Beachte besonders die interne begleitende Öffentlichkeitsarbeit für dein Frauenfördermaßnahmen-Projekt:
• prüfe die Unternehmensleitbilder auf ihre Aktualität
• adaptiere den Informationstransfer entsprechend deinem Projekt
• gib öfter eine Nutzendarstellung für alle Beteiligten
• kommuniziere den aktuellen Umsetzungsstand deines Projektes durch die in deinem Betrieb vorhandenen und geeigneten Medien wie Mail, schwarzes Brett, Teambesprechungen und Betriebsversammlungen.
Beteilige dich darüber hinaus auch am externen Marketing für Frauenfördermaßnahmen:
• über die Homepage deines Unternehmens
• über Präsentationen zu deinem Thema bei eigenen Veranstaltungen und in anderen Unternehmen
• durch Beiträge in lokalen bzw. einschlägigen Printmedien
• durch Verbreitung des Gesamtprojektes unter den BeirätInnen bei den Sozialpartnern, Ländern, beim AMS und bei weiteren relevanten AkteurInnen aus der Region oder Berufsgruppe
Damit sicherst du deinem Frauenfördermaßnahmen-Projekt einen breiten Wissensaustausch, förderst die Vernetzung mit anderen Institutionen und Organisationen und kannst nicht nur mit der Anerkennung einer Vorbildfunktion sondern auch mit Feedback auf breiter Basis rechnen. Wähle die Veröffentlichungsformen als begleitende Maßnahme zu deinem Frauenfördermaßnahmen-Projekt besonders sorgfältig aus! Das ist ein wichtiger Beitrag zum Erfolg deines Frauenfördermaßnahmen-Projektes.
Irmgard Bernhard
ÖLI-APS-Koordinatorin f. Niederösterreich
Mitglied der Bundesleitung der APS-Gew.
u. der Bundesleitung der UGÖD
Frauenreferat der UGöd
Beate Neunteufel-Zechner
Betriebsrätin, Österreichische Nationalbibliothek
Frauenreferat der UGöd