Frankreichs langer Weg zur 35-Stunden-Woche

Christian Dufour, Professor für Soziologie aus Paris erläuterte anläßlich der mit über 240 Leuten gut besuchten Veranstaltung der AK, des ÖGB und der AUGE Steiermark Frankreichs langen Weg zur 35-Stunden-Woche. '30-Stunden-Woche - Traum oder Albtraum?' lautete der Titel der Veranstaltung, zu der auch ÖGB-Präsident Verzetnitsch, Betriebsrat Dieter Körner vom deutschen VW-Konzern und Karl Haas, Zentralsekretär der österreichischen Metaller gekommen waren.
Ilse Löwe-Vogl fasst die interessanten Ausführungen von Prof. Dufour zusammen.

Bis 1995 durften in französischen Betrieben und Unternehmen nur die repräsentativen Gewerkschaften Abkommen unterzeichnen. Seit Anfang der achtziger Jahre sind mehrere Versuche, über das Thema Arbeitslosigkeit zu verhandeln, gescheitert. Die Arbeitgeber fordern zwar mehr Flexibilität, lehnen aber Verhandlungen über Arbeitszeitverkürzung ab. 1995 fangen trotzdem zentrale Verhandlungen über die Arbeitszeit an. Grundsatzabkommen werden abgeschlossen, finden aber kaum Konkretisierung. Im Juni 1996, während die Verhandlungen erfolglos bleiben, wird ein von einem rechts-liberalen Abgeordneten vorgelegter Gesetzesentwurf im Parlament angenommen (das Robien Gesetz). Dieses Gesetz ermöglicht die finanzielle Unterstützung für Neueinstellungen wenn sie von einer Vereinbarung zur Arbeitszeitverkürzung begleitet sind. Diese Vereinbarungen können auf Betriebs- oder Branchenebene stattfinden. Das Gesetz stützt sich auf eine neue Verhandlungsmöglichkeit in den Betrieben ohne Gewerkschaften, auf sogenannte Mandatäre.

Im Juni 1997 gewinnen unerwartet die Sozialisten die Wahlen und bilden eine Regierung zusammen mit den Kommunisten und den Grünen. Die Verringerung der Arbeitslosigkeit soll nun vor allem durch folgende Maßnahmen erreicht werden:

- Schaffung von 700.000 Arbeitsplätze für jüngere Leute (zur Hälfte im öffentlichen, zur Hälfte im privaten Bereich) innerhalb der nächsten fünf Jahre
- Das erste Gesetz ist als experimentelles Verfahren konzipiert (auf politischer, technischer und sozialer Ebene). In diesem Sinne wird es auch von den sozialen Akteuren verstanden, gleichgültig ob diese dafür oder dagegen sind.
Das Gesetz läßt die Frage der Verhandlungsebene offen.
Es ist damit sowohl experimentell als auch strategisch angelegt. Die Arbeitgeberorganisationen lehnen zuerst jede Verhandlung ab. Die Arbeitnehmerorganisationen sind gespalten. Viele Unternehmen haben bereits im Rahmen des Robien-Gesetzes mit Verhandlungen begonnen. Damit haben jene Betriebe, die auf jeden Fall neue Arbeitsplätze schaffen wollen, einen Vorteil wenn sie in das neue Verfahren einsteigen. Um 'das Schlimmste zu verhindern' und, während viele (meistens kleinere) Unternehmen verhandeln, beginnen die Arbeitgeberorganisationen mit Verhandlungen auf Branchenebene.
- Das Gesetz ist zuerst für die größeren Unternehmen vorgesehen (mehr als zwanzig Arbeitnehmer). Die meisten Abkommen werden allerdings in kleineren Betrieben abgeschlossen, die gesetzlich erst 2002 betroffen wären.
- Insgesamt leitet das Gesetz einen Trend zu Verhandlungen, sowohl auf Branchen- als auch auf Unternehmensebene, ein.
- Das Gesetz setzt eine Diskussion mit folgenden Schwerpunkten in Gang: Die meisten Abkommen sind offensiv. Der Lohnausgleich erstreckt sich über mehrere Jahre (d.h. Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich mit möglichen zukünftigen Nullrunden. Wie breit können die Zeiträume sein, für die die Arbeitszeit berechnet wird (Jahr, Monat, Woche...)? Diese Frage berührt die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit eventuell auf Jahresbasis.
Für viele Arbeitnehmer (meistens Angestellte - Führungskräfte) ist die Berechnung auf Stundenbasis problematisch, d.h. die Flexibilisierung soll verschiedenen Mustern folgen. Ganze oder halbe Tage erscheinen als die bessere Berechnungsgrundlage. Die Anzahl der Überstunden und ihr Rhythmus müssen angepasst werden. Der monatliche Mindestlohn ist nicht verhandelbar. Der Übergang von 39 auf 35 Wochenstunden bedeutet eine Verteuerung des Mindeststundenlohns um elf Prozent.

Bestimmungen des zweiten Gesetzes

Die wöchentliche Arbeitszeit wird auf 35 Stunden für die Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ab dem 1. Januar 2000 reduziert, für die anderen ab dem 1. Januar 2002. Die wöchentliche Arbeitszeit darf innerhalb eines Zeitraums von zwölf Wochen im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten. Die jährliche Arbeitszeit beträgt 1600 Stunden. Außerdem sind 130 Überstunden erlaubt. Abkommen auf Unternehmens- oder Branchenebene können diese Zahl erhöhen. Wird die Arbeitszeit auf einer jährlichen Basis kalkuliert und flexibilisiert, dürfen die Überstunden neunzig Stunden pro Jahr nicht überschreiten. Der Mindeststundenlohn wird nicht erhöht. Bis 2005 wird es jedoch eine Ergänzungszahlung in Höhe der Differenz für die durch die Arbeitszeitverkürzung betroffenen ArbeitnehmerInnen geben. Eine Modulation im Rahmen der 1600 Jahresstunden bzw. der 35 Wochenstunden ist möglich (davon ausgeschlossen sind der 5-Wochen-Urlaub bzw. die 11 Feiertage). Eine solche Modulation ist nur gültig, wenn sie verhandelt wurde, kann aber individualisiert sein. Die Führungskräfte sind in drei Kategorien eingeteilt. Für die leitenden Angestellten gilt die gesetzliche Arbeitszeitregelung nicht. Für all jene, die dem gleichen Rhythmus der Arbeiter oder einfachen Angestellten folgen, sind die generellen kollektiven Bestimmungen gültig. Die anderen können durch eine wöchentliche/monatliche/jährliche Stundenbegrenzung oder durch zusätzliche Ferientage von der Arbeitszeitverkürzung profitieren. Der Staat bietet Unterstützungen an, die verschiedene Maßnahmen ersetzen, und dazu beitragen, die Arbeitskosten im unteren Einkommensbereich (bis 1,6 SMIC, also mehr als die Hälfte der ArbeitnehmerInnen im privaten Bereich) zu reduzieren.

Zusammenfassung und Hypothesen

- Die Arbeitszeitverkürzung findet in einer Periode verbesserten wirtschaftlichen Wachstums statt. Es ist deshalb schwierig, die Auswirkungen von Wachstum und Arbeitszeitverkürzung auf die Arbeitsplatzbeschaffung zu unterscheiden. Die Verhandlungen über dieses Thema finden nicht nur in den reichsten oder größten Unternehmen statt.
- Die Verhandlungen sind ziemlich komplex und erfordern ein beträchtliches soziales Know-How von beiden Seiten. Die Beteiligung der ArbeitnehmerInnen spielt eine entscheidende Rolle, während gleichzeitig von ihren VertreterInnen eine bedeutende Initiativkraft verlangt wird. Eine starke Verbindung zur Gewerkschaft ist hilfreich, um herauszufinden, was akzeptabel ist.
- Die Verhandlungen über die Arbeitszeitverkürzung wirken als positiver Flexibilitäts- und Produktivitätsfaktor wenn sie sozial positiv durchgeführt werden. Einmal experimentiert, wird die gewonnene Freizeit von den ArbeitnehmerInnen geschätzt, auch wenn sie sich etwas zurückhaltend gegenüber den verändeten Arbeitsbedingungen ausdrücken. Insgesamt wird das Gleichgewicht positiv beurteilt.