UNIA

Das Beispiel der neuen Schweizer Gewerkschaft im privaten Dienstleistungssektor - Eine atypische Gewerkschaft für atypische Beschäftigungsverhältnisse.

Von Corinne Schärer.

Die folgenden Überlegungen sind vor, während und nach dem III. Forum Jägermayrhof in Linz entstanden. An diesem spannenden und überaus lebendigen Forum durfte ich als Vertreterin der Schweizer Gewerkschaftsbewegung, die sich im Vergleich zu Österreich etwas exotisch ausnimmt, teilnehmen. Die abschliessende Diskussion befasste sich mit der gewerkschaftlichen Organisationsarbeit und insbesondere mit der Frage, ob die Gewerkschaften sich auf dem Hintergrund der sich ausdehnenden atypischen Beschäftigungsformen allenfalls ganz neuen Herausforderungen stellen müssen.

In der Schweiz haben wir uns mit dieser Frage seit längerem befasst und mit der Gründung der Dienstleistungs-Gewerkschaft UNIA gewerkschaftliches Neuland betreten. Hierzu ist es wichtig, einschränkend festzuhalten, dass die gewerkschaftliche Organisation in der Schweiz eine sehr unterschiedliche Entwicklung von derjenigen in Österreich und auch derjenigen Deutschlands durchlief. Mit Blick auf die Ausdehnung atypischer Beschäftigungsverhältnisse ist diesbezüglich besonders bedeutsam, dass in Österreich und Deutschland die Abdeckung durch Kollektivverträge - im Unterschied zur Schweiz - sehr hoch ist, und zweitens, dass die gewerkschaftliche Organisation im Dienstleistungssektor in der Schweiz äusserst schwach ist.

Mit veränderten gewerkschaftlichen Strukturen lassen sich die nötigen Ressourcen für eine inhaltliche Neuorientierung freilegen. Dies bedeutet, dass wir auf die Veränderungen der Arbeitswelt als Gewerkschaften auch organisationspolitisch antworten müssen. Eine solche organisationspolitische Neuorientierung bietet die Chance, sich vom alleinigen Verwalten von gewerkschaftlichen Errungenschaften, insbesondere von Kollektivverträgen, zu trennen. Denn diese etablierte Form gewerkschaftlicher Arbeit erweist sich als untauglich, Arbeitnehmerlnnen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen anzusprechen und zu organisieren. ArbeitnehmerInnen mit atypischen Arbeitsformen charakterisieren sich ja gerade dadurch, dass sie weitgehend nicht durch Kollektivverträge geschützt sind. Neue gewerkschaftliche Organisationen oder Organisationseinheiten haben einen weiteren wichtigen Vorteil: Das Neue muss sich nicht stets vom Alten abgrenzen und legitimieren. In der gewerkschaftlichen Frauenarbeit haben wir reichlich Erfahrungen gesammelt, wie schwierig und aufreibend eine solche Konstellation sein kann. In der Gewerkschaftsarbeit eine klare Priorität bei den atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu setzen, heisst nichts anderes, als sich neu auszurichten. Heute müssen wir deshalb aus der Erfahrung der Gleichstellungspolitik heraus, bei der es ebenso um eine eindeutige Prioritätensetzung bei den Frauen und bei der Gleichstellung ging, von Beginn weg den notwendigen Freiraum für innovatives Denken und Handeln schaffen.

ArbeitnehmerInnen, die an ihrer Arbeitsstelle, beispielsweise aufgrund ihrer atypischen (isolierenden) Beschäftigungsform, keine kollektiven Erfahrungen machen, können sich mit den bisherigen Gewerkschaften kaum identifizieren. Sie werden mit einem in der traditionellen Gewerkschaftsarbeit tendenziell üblichen abstrakten Solidaritätsbegriff angesprochen, der mit ihrer realen Situation der Vereinzelung gar nichts gemeinsam hat. Als GewerkschafterInnen müssen wir an diese Realität anknüpfen und die subjektiven Bedürfnisse der Menschen wahrnehmen und ihre Eigeninteressen ansprechen. Das Individuum muss im Mittelpunkt unseres Interesses und Selbstverständnisses stehen. Dies kommt einem radikalen Bruch mit einer überaus langen Gewerkschaftstradition gleich, den eine neue Organisation eher vollziehen und sich erlauben kann. Ansatzweise haben sich die zwei grössten Industriegewerkschaften der Schweiz - der SMUV und die GBIs - dieser Verantwortung gestellt. Dies ist in der Schweiz umso notwendiger, weil nicht nur das Problem besteht, dass vorhandene Kollektivverträge unterlaufen werden, sondern dass der überwiegende Teil des Tertiärsektors, wie gesagt, nicht einmal durch Verträge reguliert ist. Nicht zuletzt wurde der historische Schritt der beiden über Jahrzehnte verfeindeten und konkurrenzierenden Gewerkschaften dann möglich, als sie die Gefahr erkannten, dass die Verbreitung prekärer Arbeitsformen einen unaufhaltsamen Druck auf die kollektiv vereinbarten Regelungen in ihren Stammgebieten der Industrie ausüben werden. Diese Gefahr potenzierte sich durch die anhaltende europäische Rezession noch zusätzlich. Die beiden Gewerkschaften gründeten deshalb im Tertiärsektor gemeinsam mit den zwei kleineren Partnern in der Westschweiz die neue Dienstleistungs-Gewerkschaft UNIA und stellten der neuen Organisation Finanzen und Infrastrukturen zur Verfügung. Ziel der Neugründung war es, angesichts der drohenden Verrohung der Arbeitsbeziehungen nicht zu resignieren, sondern handlungsfähig zu werden. Statt beidseitig im Tertiärsektor auf Mitgliederjagd zu gehen und sich in historischer Tradition zu bekriegen, wählten sie den Weg der Kooperation mit einem gemeinsamen Projekt. Die Folgen sind positiv: Die UNIA steht für die meisten - ob Gewerkschaftsfunktionär oder Gewerkschaftsskeptikerin - widerspenstig und unverrückbar in der Schweizer Landschaft.

Die Inexistenz einer Vertragspartnerschaft zwischen der UNIA und den Arbeitgebern verlangt von der UNIA eine neue Definition der Gewerkschaftsarbeit. Wo keine Verträge sind, gibt es keine durchzusetzen. Durch Kampagnen und Aktionen müssen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen Stück um Stück erkämpft werden, um sie dann in einem nächsten Schritt mittels Verträgen verbindlich zu regeln oder gesetzlich festzulegen. Dabei ist zentral, dass atypische Arbeitsformen berücksichtigt und prekären Beschäftigungsformen ein Riegel vorgeschoben wird. Ihre ersten Erfahrungen hat die UNIA diesbezüglich im Gastgewerbe gesammelt. Als im Sommer 1996 der Kollektivvertrag von seiten des Angestelltenverbandes Union Helvetia gekündigt wurde, hat die UNIA die sozialen Arbeitgeber von den Hardlinern zu unterscheiden begonnen. Alle Restaurants und Hotels, die die neue Situation ausnutzten, um die Arbeitsbedingungen der Angestellten mittels Änderungskündigungen zu verschlechtern (mehrheitlich handelte es sich um eine Verlängerung der Arbeitszeit, um die Streichung von Ferien- und Feiertagen und um die Kürzung des 13. Monatslohnes), wurden in ausgewählten Regionen der Schweiz von der UNIA auf schwarzen Listen erfasst. Gleichzeitig wurden die Musterbetriebe, die die Arbeitsbedingungen nicht änderten, ebenfalls, aber auf einer weissen Liste erfasst. Diese schwarzen und weissen Listen wurden durch die Gewerkschaft und mit intensiver Medienarbeit verbreitet. Damit gelang es der UNIA vier Monate nach ihrer Gründung nicht nur sich selber bekannt zu machen, sondern auch die unhaltbaren Arbeitsbedingungen im Gastgewerbe breit zu thematisieren. Ziel der Aktion war es, den KonsumentInnen zu ermöglichen, unsoziale Betriebe zu boykottieren und auf die Wirte Druck auszuüben. Das Einbinden der Kundinnen und Kunden ist eine von den Gewerkschaften bisher noch kaum genutzte Möglichkeit, die sich im Dienstleistungssektor besonders anbietet, weil die KundInnenbindung eng und damit die Verletzlichkeit sehr hoch ist. Gleichzeitig bietet sich hier auch die Chance, sich ein Stück weit aus der traditionellen Verankerung in Arbeiterkreisen, die häufig als überholt, männlich und konservativ gilt, herauszulösen und sich als Gewerkschaft auf eine breitere gesellschaftliche Basis zu stellen und damit generell an Akzeptanz zu gewinnen. Auch mit ihrer bisher grössten Kampagne verfolgt die UNIA eine ähnliche Strategie der Denunzierung und der Verknüpfung von Interessen der KonsumentInnen und ArbeitnehmerInnen. Die Kampagne richtet sich gegen die Arbeit auf Abruf und wurde im Frühling 1997 gestartet. Die Beobachtung, dass Arbeit auf Abruf sehr stark zunimmt, bildete den Ausgangspunkt zur Suche der UNIA nach geeigneten Massnahmen. Dabei war die Feststellung zentral, dass es längst nicht mehr nur Dazuverdienende und Studierende sind, die auf Abruf arbeiten, sondern dass heute systematisch Teilzeitbeschäftigte mit vormals regelmässiger Arbeitszeit und festem Einkommen neu auf Abruf angestellt werden. Die Einsicht, dass es sich hier um eine tiefgreifende qualitative Veränderung der Chancen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt handelt, die auch in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs nicht umkehrbar sein wird, verlangt nach längerfristigen Strategien: Durch Regulierungen in Kollektivverträgen, auf gerichtlichem Weg oder durch Druck der KonsumentInnen muss Arbeit auf Abruf vollständig abgeschafft werden. Arbeit auf Abruf muss verhindert und gleichzeitig soll der Boden für alternative, sozial abgesicherte Arbeitsmodelle geebnet werden.

In einem ersten Schritt gab die UNIA ein Rechtsgutachten in Auftrag, das die rechtliche Grundlage der Kampagne bildet. Mit diesem Rechtsgutachten wurde die Frage geklärt, ob Arbeit auf Abruf mit dem geltenden Arbeitsrecht überhaupt vereinbar ist. Das Gutachten kommt im wesentlichen zum Schluss, dass diese Arbeitsform nicht dem Gesetz entspricht, da bei Arbeit auf Abruf die Arbeitszeit nicht definiert ist und damit kein regelmässiger Lohn erzielt wird. Während sich die Arbeitnehmerin bei Arbeit auf Abruf verpflichtet, dem Arbeitgeber jederzeit zur Verfügung zu stehen, beabsichtigt der Arbeitgeber mit einem Arbeit-auf-Abruf-Vertrag hingegen gerade, sich von jeglichen Pflichten zu entbinden, insbesondere derjenigen, der Arbeitnehmerin regelmässig Arbeit zu geben und dafür einen festen Lohn zu entrichten. Arbeit auf Abruf widerspricht deshalb dem mit einem Arbeitsvertrag eingegangenen Verhältnis gegenseitiger Verpflichtungen. Dieses Rechtsgutachten bot die Möglichkeit, die Argumentationslinie in der bevorstehenden Kampagne zu erweitern: Die Forderung nach Abschaffung der Arbeit auf Abruf kann nicht nur moralisch-(gleichstellungs)politisch begründet werden, sondern auch rechtlich. Da im Detailhandel eine kollektive Vertretung der Interessen der ArbeitnehmerInnen kaum Tradition hat, erwies sich dies in den ersten Monaten der Kampagne als wichtiger Faktor. Denn für die Verkäuferinnen ist oft nicht die Frage der (abstrakten) Gerechtigkeit der erste Anknüpfungspunkt für ihr Interesse an einem Widerstand, sondern viel eher die rechtliche Zulässigkeit beziehungsweise die Unrechtmässigkeit von Arbeit auf Abruf. Als nächsten Schritt bereiteten wir eine nicht betriebsspezifische, sondern breit angelegte Informationskampagne vor, die während mehrerer Monate laufen wird. Ziel ist es, in den Verkäuferinnen ein Bewusstsein für die Gefahren von Arbeit auf Abruf zu wecken. Zu diesem Zweck sind die Ergebnisse des Rechtsgutachtens in einer Broschüre zusammengefasst. Diese informiert die Angestellten über Arbeit auf Abruf und klärt diejenigen über ihre Rechte bei der Anstellung auf Abruf auf, die mit Blick auf die hohe Erwerbslosenquote keine Alternative haben, und bietet Unterstützung an. Durch die Verteilung der Broschüren in einzelnen Verkaufsgeschäften und Ladenketten gelangt die UNIA zu Informationen über das konkrete Ausmass der Arbeit auf Abruf in den einzelnen Betrieben. Einerseits kann die UNIA den Betroffenen so konkrete Unterstützung anbieten, andererseits wird je nachdem die Denunzierung eines Betriebes möglich. Haben wir genügend Einsicht in die jeweiligen Verhältnisse gewonnen, sind wir in der Lage, an die Öffentlichkeit zu gelangen. Damit verfolgen wir zwei Ziele: Ausübung von Druck auf den Betrieb und Sensibilisierung der KundInnen. Dabei strebt die UNIA langfristig eine vorbeugende Wirkung an. Wir gehen davon aus, dass sich das jeweilige Verkaufsgeschäft zur Rücknahme oder zum Verzicht auf Arbeit-auf-Abruf-Verträge gezwungen sieht, je weiter die gesellschaftliche Akzeptanz dieses Arbeitsverhältnisses sinkt und je mehr Arbeit auf Abruf als gesetzwidrig anerkannt wird. Als beispielsweise die UNIA von einer Verkäuferin des Supermarktes Denner über eine Änderungskündigung informiert wurde, stellte sie bei Betriebsbesuchen umgehend fest, dass Denner eine systematische Politik von Vertragsänderungen verfolgt: Alle Verträge der festen Teilzeitangestellten werden gekündigt und die gleichen Verkäuferinnen mit Arbeit-auf-Abruf-Verträgen wieder angestellt. Aufgrund der umfassenden Information über die Denner-Personalpolitik und das grosse Ausmass von Arbeit auf Abruf wurde eine gezielte Öffentlichkeitsarbeit möglich.

Mit Stolz darf die UNIA sagen, dass sie in den ersten 18 Monaten einer Reihe ihrer Ansprüche genügen konnte oder damit begonnen hat, Versprechen der Gründungszeit einzulösen. Die UNIA wird nicht nur in der Öffentlichkeit stark wahrgenommen, sondern ihre Mitgliederzahl wächst kontinuierlich. Mit neuen Formen gewerkschaftlicher Arbeit, mit Präsenz vor Ort und öffentlichkeitswirksamen Aktionen haben wir tatsächlich unorganisierte Frauen und ausländische ArbeitnehmerInnen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen erreicht. Innerhalb von 18 Monaten haben wir unsere Mitgliederzahl von 5.000 auf 10.000 verdoppelt. Angesichts der 1,2 Millionen Beschäftigten im privaten Tertiärsektor in der Schweiz ist dies natürlich ein Klacks. Die UNIA ist aber zurzeit die einzige Schweizer Gewerkschaft, die einen Mitgliederzuwachs zu verzeichnen hat.