Alternative November 2003

Demokratie im Betrieb?!

Von Paul Kolm.

Hinter dem Betriebstor beginnt eine andere Welt. Das Arbeitsverhältnis unterwirft die lohnabhängig Beschäftigten einem System von Weisung und Kontrolle. Sanktioniert wird das System von der jederzeit möglichen Kündigung. Nirgendwo sonst ist es so offensichtlich, dass die sozialen Beziehungen von der Herrschaft des Privateigentums und der Macht seiner Agenten abhängen. Der Begriff Management leitet sich aus dem italienischen "manegiare" ab, mit der Bedeutung "ein Pferd zureiten" bzw. "bereiten".

Daher ist es nicht erstaunlich, dass der Kampf um mehr Demokratie im Betrieb so alt ist wie das System, der Kapitalismus. Ebenso hat die Diskussion, ob dieser Kampf zu einer (notwendigen) Systemüberwindung beiträgt oder vielmehr das System stabilisiert, eine entsprechend lange Geschichte. Wie dem auch sei, Willkür und exzessive Ausbeutungspraktiken der Unternehmen wurden durch wichtige Meilensteine in der Durchsetzung von Arbeitsrechten und grundlegend demokratischen Prinzipien eingeschränkt: Dazu zählen die Arbeitszeitverkürzung, die Koalitionsfreiheit bzw. Gewerkschaftsrechte, die betriebliche Interessenvertretung (Betriebsrat), Kollektivverträge und generell das Arbeitsrecht sowie die Anerkennung der Menschenrechte im Betrieb.

Unterschiede zwischen Theorie und Praxis gibt es jede Menge in allen angeführten Bereichen. Besonders krass im Fall der MigrantInnen, deren Rechtsstatus sie zu Arbeitskräften zweiter Klasse stempelt und die noch immer kein Recht auf Selbstvertretung durch das nach wie vor fehlende passive Wahlrecht für den Betriebsrat haben.

Die österreichischen Gewerkschaften, sozialdemokratisch dominiert, haben in der Nachkriegszeit die Frage der Demokratie eng mit der Sozialpartnerschaft verbunden. Als Ebenen der Mitbestimmung wurden überbetrieblich der Staat und die Verbände, betrieblich das Verhältnis Unternehmer-Betriebsrat und auch die Mitbestimmung am Arbeitsplatz durch den Einzelnen definiert. Mehr Demokratie (Mitbestimmung) im Sinne geringerer Abhängigkeit vom Arbeit"geber" hat sich allerdings durch die Sozialpartnerschaft mit problematischen zum Teil undemokratischen Strukturen verwoben.

Der Betriebsrat wurde durch die Arbeitsverfassung von vorneherein auf einen Interessenausgleich verpflichtet, seine Rechte hinken den wirtschaftlichen, organisatorischen und technischen Vorgaben der Unternehmen prinzipiell nach. Die Arbeit"nehmerInnen" haben keinen - unabhängig von Managemententscheidungen - Handlungs- und Entscheidungsspielraum bekommen. Selbst in den Gewerkschaften haben sie de facto eine viel zu geringe Stimme.

Die hausgemachten Probleme sind eingebettet in eine ökonomische und politische Entwicklung, die überdies in den letzten Jahren zu veränderten Kräfteverhältnissen und damit zu einer Erosion der Mitbestimmung im Betrieb geführt haben: Stichworte sind die Hegemonie des Neoliberalismus, sinkender oder gegen die Interessen der Lohnabhängigen gerichteter Staatseinfluss, Internationalisierung und ein tiefgreifender Strukturwandel in der Unternehmens- und Arbeitsorganisation. Die eine oder andere Weiterentwicklung des Arbeitsrechts - Eurobetriebsrat, Konzernvertretungen, die Einschränkung des Kontrollpotentials der Informations- und Kommunikationstechnologien sowie die versuchte Regulierung neuer Arbeitszeitformen - haben da keinen Ausgleich geschaffen.

Dazu kommt, dass zum Teil bedingt durch die zunehmende Komplexität der Wirtschafts- und Arbeitsprozesse Chancen und Risiken einer neuen Entwicklung schwierig abzuschätzen vielleicht sehr nah beieinander liegen. Die als Sachzwänge dargestellten Auswirkungen des Wettbewerbs oder des Einsatzes neuer Technologien werden ergänzt durch ein "Human Ressource Management", das auf die intensive Ausschöpfung der menschlichen Arbeitskraft mit Hilfe spezifischer Methoden orientiert ist, zum Beispiel durch Zielvereinbarungen und sogenannte MitarbeiterInnengespräche. Die Aushandlungsprozesse im Betrieb haben sich durch differenzierte Interessenlagen innerhalb der unselbständig Erwerbstätigen plus der atypisch Beschäftigten verändert.

Vor diesem Hintergrund diskutiert die AUGE demokratiepolitische Konzepte für die Anwendung hinter dem Betriebstor:

- Die Struktur und die Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates müssen an die aktuellen Formen der Betriebsorganisation inklusive der Entgeltfindung angepasst werden. Flexwork, Bewertungssysteme, Outsourcing u.s.w. dürfen nicht in der alleinigen Entscheidungsgewalt der Unternehmen bleiben.
- Das arbeits- und sozialrechtliche Sicherungssystem ist auf alle abhängig tätigen Erwerbstätigen wie zum Beispiel neue Selbständige, MigrantInnen in allen Aspekten auszudehnen und insbesondere ein gemeinsames System der Interessenvertretung zu schaffen.
- Weil die Komplexität von Veränderungsprozessen wie erwähnt die Einschätzung von Ergebnissen oft schwierig macht, müssen Instrumente der Begleitung und Steuerung verpflichtend werden. Also Einfluss auf Spielregeln, Strukturen und Verfahren (Soziales Audit).
- Wirksame Internationalisierung der Gewerkschaftsarbeit unter unmittelbarer Beteiligung der Betroffenen. Verstärkte Kooperation mit NGOs, die versuchen Unternehmenspolitik in sozialen oder ökologischen Fragen zu beeinflussen.
- Formen der repräsentativen Demokratie (Betriebsrat) müssen mit Formen direkter Demokratie verknüpft sein. Das betrifft einerseits die Art und Weise wie Betriebsräte tätig sind und sich in Ausübung ihrer demokratischen Rechte mit den Betroffenen rückkoppeln, geht aber darüber hinaus. Wir denken da an Bürgerrechte im Betrieb. Das bedeutet eine Änderung der Arbeitsvertragsverhältnisse in Richtung "normaler", im öffentlichen Leben jedenfalls akzeptierten demokratischen Modalitäten. Dazu gehören das Recht auf Information, freie Meinungsäußerung und Stellungnahme zu betrieblichen Bedingungen oder auch die Begründungspflicht für Weisungen und betriebliche Instanzen für einen Rekurs bei sachlich nicht gerechtfertigt erscheinenden Weisungen. Zur Reduktion des Machtgefälles im Betrieb wären ein temporäres Arbeitsverweigerungsrecht und Sanktionen bei Verweigerung kommunikativer Verfahren denkbar.
- Und schließlich: Demokratische Verhältnisse im Betrieb würde heißen, Einfluss auf die Institution Betrieb zu haben, also auf das Produkt, die Verteilung der Gewinne, Investitionen, Dialog mit allen stakeholdern - auch mit denen außerhalb des Unternehmens.

Demokratie im Betrieb ist nicht vorrangig ein methodisch-instrumentelles Problem, sondern eine Machtfrage. Manche der angeführten Möglichkeiten sind durchaus Thema gewerkschaftlicher Diskussion, allerdings kaum oder gar nicht der gewerkschaftlichen Mobilisierung. Noch viel zu tun für eine alternative und grüne Gewerkschafts- und Arbeiterkammerfraktion.

Alternative November 2003