Alternative Feber 2002

An’s Eing’machte

Unser AUGE-Seminar zu "Neuen Herausforderungen in der Lohnpolitik" hat’s gezeigt: Richtig emotional wird die Diskussion, wenn’s um’s Eingemachte geht - sprich um’s eigene Gerstl. Etwa bei der Frage um diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung.

Von Klaudia Paiha.

Vom Einfluss der EU auf die österreichische Lohnpolitik über Berücksichtigung "atypischer" Beschäftigungsformen in der Kollektivvertragsgestaltung bis zur Frage, ob’s ein gesetzlicher Mindestlohn bringen würde, spann sich der Bogen des Seminares.

Am heftigsten diskutiert wurde aber um das Thema "diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung". Einer der Gründe dafür mag darin liegen, dass bei diesem Thema die theoretische Ebene verlassen und die Frage nach dem "Wert" von einzelnen Tätigkeiten sehr konkret wurde. Für einerseits gerne "ganzheitlich" denkende und andererseits für Missbrauch von Bewertungsmassstäben äusserst sensible Menschen natürlich eine Provokation. Einen anderen Grund sehe ich allerdings im männlichen Beharrungsvermögen: begeben sich Frauen auf den Weg, ihre Situation zu verbessern, wird von ihnen gleich die Beseitigung der gesamten Ungerechtigkeit des kapitalistischen Systems verlangt. Gelingt ihnen das nicht, so muss wohl ihr Weg der falsche sein ....

Gleicher Lohn?

Seit Jahren schon ist es festgeschrieben, sowohl auf EU- als auch auf innerstaatlicher Ebene: für gleichwertige Arbeit ist gleiches Entgelt zu zahlen. Nun ist es aber kein Geheimnis, dass dieser schöne Grundsatz nicht nur in Österreich bei weitem nicht umgesetzt ist. Wie sonst käme es, dass Frauen im Schnitt ca. ein Drittel weniger verdienen als Männer - bei wachsendem Unterschied. Nur zum Teil kann die Begründung dafür in Berufsunterbrechungen durch Karenz, Teilzeitarbeit, etc. gefunden werden, doch EU-weit sind fünfzehn Prozent "objektiv" nicht erklärbar.
Eine gewichtige Ursache dürfte in den gängigen Arbeitsbewertungsverfahren liegen, die tendenziell typisch "weibliche" Tätigkeiten unterbewerten. Die wesentliche Frage ist: was wird bewertet, was nicht beziehungsweise mit welcher Gewichtung (z.B. Qualifikation, Arbeitsbedingungen, Kraftanstrengung, Monotonie, ...).

Vorher gilt es aber, noch einen kleinen Ausflug in die Welt der Begriffsklärung zu machen.

Was ist "gleichwertige Arbeit"?

Lange Jahre zogen Frauen mit der Parole "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" in den Kampf um’s tägliche Brot. Die Erkenntnis, dass Frauen und Männer in der Realität aber eben oft nicht die gleichen Arbeitsplätze besetzten, führte zur Änderung in "gleichwertige" Arbeit. Aber was ist nun der Unterschied?

- "Gleiche Arbeit" ist identische oder weitgehend gleiche Arbeit. Hier ist kein Unterschied in der Art der Tätigkeit, dem Arbeitsvorgang, der Arbeitsumgebung, feststellbar.
- "Gleichartige Arbeit" ist nicht identisch, hat aber kaum Unterschiede bezüglich aller anfallenden Tätigkeiten und Voraussetzung wie Ausbildung, Vorkenntnisse, Anstrengung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen. Eine Spezialisierung ist möglich, volle personelle Austauschbarkeit nicht zwingend.
- "Gleichwertige Arbeit" ist äußerlich ungleich, aber eben gleichwertig. Die Gleichwertigkeit wird dadurch bestimmt, dass die Arbeitsanforderungen - etwa hinsichtlich Können/Fertigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Umgebungsbedingungen - verglichen werden.

Arbeitsplätze auf der Basis von Gleichwertigkeit zu vergleichen, bedeutet, dass Jobs, die von ihrer Natur her ganz unterschiedlich sein können, als Basis für "Lohngleichheitsklagen" gelten. Das Prinzip der Gleichwertigkeit erfordert, dass Tätigkeiten nach einem gemeinsamen Standard bewertet werden. In geschlechtsunabhängigen analytischen Arbeitsbewertungssystemen wird ein Weg gesehen, der zur Reduktion der Entgeltdiskriminierung beitragen kann. Die Europäische Kommission hat daher den Mitgliedsländern empfohlen, neue Instrumente zur diskriminierungsfreien Bewertung von Arbeit zu entwickeln und zu erproben.

Gleichbehandlung durch Arbeitsbewertung?

Es wird grundsätzlich zwischen zwei Hauptarten der Arbeitsbewertung unterschieden. Bei der summarischen Arbeitsbewertung wird die Arbeit in ihrer Gesamtheit betrachtet und bewertet. Eine grosse Gefahr ist dabei die Verwendung von Stereotypen. Beispielsweise gilt für Angestellte das Kriterium "geistige Arbeit", während "körperliche Belastung", emotionale und psychosoziale Anforderungen - die gerade in Dienstleistungsberufen wesentlich sind - gerne vergessen werden.

Die analytische Arbeitsbewertung zerlegt die Arbeitsvorgänge systematisch in ihre einzelnen Tätigkeiten, die Anforderungen und Belastungen. Die Teile werden gewichtet und zusammengezählt. Wichtig: es sollen die Anforderungen an die Arbeitstätigkeiten des jeweiligen Arbeitsplatzes bewertet werden und nicht die Person, die diese Tätigkeiten verrichtet. Tendenziell werden durch die Arbeitsanalyse die tatsächlichen Anforderungen und Belastungen eher offensichtlich als bei der summarischen Arbeitsbewertung. Wichtig ist dabei auch die Beteiligung der ArbeitsplatzinhaberInnen, damit deren Erfahrungswissen in die Beschreibung und Analyse der zu bewertenden Tätigkeiten einfließen kann.

Aber die Verwendung eines analytischen Systems alleine garantiert noch lange keine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung, denn auch die Gestaltenden und Bewertenden sind nicht frei von subjektiven Wahrnehmungen, Interessen und Werturteilen. Auch die betroffenen Frauen nicht, die dazu neigen, ihre Belastungen - aber auch ihre Kompetenzen - unter zu bewerten. So ist es vermutlich zwar nicht Absicht, aber Ergebnis, dass die gängigen Systeme auch die gängigen Rollenzuweisungen widerspiegeln: Anforderungen, die in "typischen Männerberufen" üblich sind, werden höher bewertet als Anforderungen in "typisch weiblichen" Berufen. Aufgrund dieser Tatsache wird bereits seit mehreren Jahren in verschiedenen Ländern versucht, diskriminierungsfrei(ere) Bewertungssysteme zu entwickeln und weiter zu verbessern. Meist bewegen sie sich entlang der Kriterien intellektuelle, psychosoziale und physische Anforderungen und Belastungen, Verantwortung und Risiko, kombiniert mit der Frage des jeweiligen Zeitanteils. Gezieltes Hinterfragen kann helfen, mögliche Diskriminierung durch ein Bewertungsschema aufzuspüren. Wichtig sind z. B. folgende Fragen:

- Welche Bewertungskriterien wurden gewählt? Wie werden die Kriterien (z.B. "Können") gemessen und in welche Unterkriterien sind sie aufgegliedert?
- Ist ein wesentliches Merkmal der Arbeitstätigkeiten ausgelassen worden? Unberücksichtigt bleiben häufig Fähigkeiten, die zwar für den jeweiligen Arbeitsplatz relevant, wofür aber keine formalen Qualifikationen erforderlich sind: z.B. die Fähigkeit der zwischenmenschlichen Kommunikation, organisatorisches Können, manuelle Geschicklichkeit und Koordination,. ...? Viele Büroarbeitsplätze erfordern beispielsweise eine ständige Neuorganisation und Prioritätensetzung - also organisatorische Fähigkeiten - um die laufenden Tagesaufgaben erfüllen zu können. Bei Näherinnen hingegen wird systematisch der gefordert Grad an Hand/Augen/Finger/Fuß/Knie-Koordination unterbewertet. Kaum je wird die zu ertragende Monotonie bei Fliessbandarbeit in der Entgeltfindung mit berücksichtigt.
- Sind Merkmale doppelt gewertet worden? Gibt es z.B. Bewertungspunkte für Entscheidungsfähigkeit und Extrapunkte für Problemlösung unter unterschiedlichen Faktoren?
- Wie werden die Arbeitsplätze bezeichnet? Schon der vorgeblich geschlechtsneutralen Bezeichnung von Arbeitstätigkeiten ist oft anzumerken, ob diese Arbeit Frauen oder Männern zugedacht ist: zum Beispiel Verkäuferin und Verkaufsassistent.
- Wie werden die Faktoren gewichtet (was bringt wieviele Punkte)?
- Wie werden z.B. pflegerische Fertigkeiten gewertet, wie Verantwortung für Finanzmittel oder für die Beaufsichtigung von Kindern?

Diese Auflistung zeigt nur beispielhaft auf, welche Sensibilität diskriminierungsfreie(re) Arbeitsbewertung erfordert.

Positive Beispiele für geschlechtsneutrale Arbeitsbewertungssysteme gibt es etwa in der Schweiz, in England, in skandinavischen Ländern. Die Erfahrungen damit sind durchwegs positiv. Im schweizerischen Kanton Freiburg beispielsweise bekommen seit vergangenen Juli aufgrund einer neuen Arbeitsbewertungsmethode rund tausend Staatsangestellte, darunter 370 Männer und 670 Frauen, mehr Lohn. Um eine Gehaltsklasse höher eingereiht wurden etwa PolizistInnen, GefängnisaufseherInnen und FörsterInnen. Gleich zwei Gehaltsklassen aufgestiegen sind ein grosser Teil der SozialarbeiterInnen, KrankenpflegerInnen und StrassenerhalterInnen.

Von allen ExpertInnen wird betont, dass das Um und Auf einer diskriminierungsfreien Arbeitsbewertung Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung ist. Dazu ist es einerseits notwendig, das Unsichtbare sichtbar zu machen. Etwa durch eine geschlechtersensible Analyse der Zusammensetzung der Belegschaft, die die hierarchische Stellung, die Gehaltseinstufung, das Arbeitszeitausmass, etc. beinhaltet. Ebenfalls unumgänglich ist eine breite Diskussion, was in die Bewertung eingehen soll und was nicht. Auch hier gilt: Entscheidungen über die Köpfe der Betroffenen hinweg führen zu Misstrauen und Ablehnung.

Auch das beste Bewertungssystem kann allerdings eines nicht: vorhandene Machtverhältnisse verschieben. Das heisst, es wird uns - Frauen wie Männern - auch in Zukunft nicht erspart bleiben, um unseren Teil vom Kuchen zu kämpfen. Die Widerstände gegen eine Überarbeitung der Entgeltsysteme rühren u. a. aus der - nicht unberechtigten - Angst um’s eigene Gerstl, sprich: dass nunmehr die Männer zugunsten der Frauen mit Lohneinbussen zu rechnen haben. Aber das kann doch wohl kein ernst zu nehmender Grund sein, die Frauen weiterhin zu benachteiligen. Oder?

Wissenswertes und Literatur:
- GPA-, GMT- und ÖGB-Frauen haben sich diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung zu einem Schwerpunkt gewählt, u.a. unter Beteiligung an diesbezüglichen EU-Projekten.
- Diskriminierungsfreie Bewertung von (Dienstleistungs-)Arbeit. Bericht (ca. 7 Euro + Porto) oder Zusammenfassung über ein Projekt im Auftrag der Gewerkschaft ÖTV. ver.di-Bestellservice, Telefon: (++49) 6979 52-238, Fax: -242, E-Mail: versandlogistik@du-online.de
- Katz/Baitsch, Lohngleichheit für die Praxis. Zwei Instrumente zur geschlechtsunabhängigen Arbeitsbewertung, Zürich, 1996. Herausgegeben vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, Bern.
- Europäische Kommission: Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleichwertiger Arbeit, 1996. Kopie erhältlich bei Klaudia Paiha, Telefon: (01) 534 44-350, E-Mail: paiha@ug-oegb.at. Postadresse angeben.